Jobs Act – L. 78/2014 pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e modifiche al DL 34/14 – News 016/2014
È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014 la Legge n. 78 del 16 maggio 2014 (in vigore dal 20 maggio 2014) di conversione del DL n. 34 del 20 marzo 2014 (c.d. “Jobs Act”) recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”.
Il Provvedimento contiene misure di semplificazione per i datori di lavoro, tra le quali:
- in materia di lavoro a termine:
- possibilità di instaurare contratti a termine fino ad un massimo di 36 mesi senza indicazione di alcuna causale;
- possibilità di prorogare il contratto a termine (nel limite di 36 mesi) fino ad un massimo di 5 volte, a condizione della presenza del consenso del lavoratore e allo svolgimento delle stesse mansioni;
- fissazione di un tetto legale del 20% all’utilizzo dei contratti a termine, al superamento del quale dovrà essere pagata una sanzione. La sanzione prevista è pari al 20% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore ad uno, oppure è pari al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore ad uno, oltre a non essere escluso il rischio della riconduzione del rapporto ad un contratto a tempo indeterminato. Il limite del 20%, per i datori di lavoro con oltre 5 dipendenti, deve fare riferimento al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile instaurare 1 solo contratto a termine (ved. news 007/2014 e 010/2014). Il calcolo del superamento dei 5 dipendenti deve essere effettuato al momento dell’assunzione. Il comma 7 dell’articolo 10 del D.lgs. n. 368/2001 consente ai contratti di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi la possibilità di individuare limiti quantitativi all’utilizzazione del contratto a tempo determinato, diversi da quello legale e che potrebbero essere superiori (ma anche inferiori) a quello ora stabilito dalla norma di legge.
- rimangono ancora dubbi se nel conteggio dei contratti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione vadano considerati anche quelli di apprendistato. Per il momento le interpretazioni fanno presupporre un’esclusione degli apprendisti dal suddetto conteggio. Ma il dubbio rimane.
- le nuove norme sul contratto a termine non si applichino al rapporto di lavoro in somministrazione che trova la sua specifica disciplina nel Dlgs. n. 276/2003.
Per quanto riguarda il soggetto utilizzatore, pertanto, sono venuti meno i dubbi che erano sorti esaminando il testo del decreto originariamente proposto e che sembrava applicare anche ai contratti di somministrazione stipulati in azienda i limiti numerici previsti per i contratti a termine.Il testo della legge n.78/2014, di conversione del D.L. n. 34/2014, richiama ora, espressamente, i soli contratti a tempo determinato, mentre l’individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi, a norma dell’articolo 20 del D.lgs. n. 276/2003. Non vi è, pertanto, per l’utilizzatore un vincolo numerico fissato dalla legge, bensì un rimando alla contrattazione collettiva nazionale.
- in materia di apprendistato:
- il contratto di apprendistato, a differenza di quanto invece era stato previsto e modificato dal DL 34/14, deve ora contenere in forma “sintetica” il Piano Formativo Individuale;
- possibilità, per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, di procedere all’assunzione di nuovi apprendisti solo se nei 36 mesi precedenti, si sia verificata la prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro;
- l’obbligo a carico della Regione di comunicare al datore di lavoro le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro;
- In materia di DURC: è previsto che la verifica della regolarità contributiva avvenga, da chiunque vi abbia interesse, con modalità esclusivamente telematiche e in tempo reale.
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