Agevolazioni e riduzioni contributive non più applicabili a partire dal 01 Gennaio 2017 – News 006/2017
Con la presente si comunicano le seguenti abrogazioni di agevolazioni e riduzioni contributive a far data dal 1° Gennaio 2017:
- abrogata la possibilità di iscrizione nelle liste di mobilità;
- abrogate le disposizioni che prevedono incentivi per l’assunzione dei lavoratori iscritti nelle predette liste di mobilità;
- abrogata la disciplina relativa al trattamento speciale di disoccupazione per gli edili;
- abrogata la riduzione contributiva triennale pari al 100% dei contributi a proprio carico per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti, i quali assumono lavoratori con contratto di apprendistato. La contribuzione pertanto, a far data dal 01/01/2017 sarà dovuta nella misura del 1,5% per il primo anno di apprendistato, 3% per il secondo anno, e 10% dal terzo anno di apprendistato.
Nullo il termine apposto al contratto se l’impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi – News 019/2013
La clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi è nulla per cui il contratto si considera a tempo indeterminato.
Fra i casi in cui è vietato stipulare contratti a termine, l’art. 3 del D.Lgs. n. 368/2001, inserisce la mancata effettuazione della valutazione dei rischi per cui le aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi non possono assumere lavoratori con contratto a tempo determinato.
La norma suddetta è posta a tutela del lavoratore che, di fatto, ha una minore familiarità con l’ambiente di lavoro e con gli strumenti di lavoro a causa della minore esperienza, della minore formazione e della minore professionalità.
Conseguentemente il datore di lavoro che intenda sottrarsi alle conseguenze della violazione del divieto, deve provare di aver effettuato l’adempimento (ovvero la citata valutazione dei rischi) in epoca antecedente alla stipula del contratto a termine.
In caso contrario, la Cassazione, sentenza n. 5241/2012, ha stabilito che la clausola apposta è nulla per contrarietà a norma imperativa ed il contratto si considera a tempo indeterminato.
Al lavoratore spetterà, inoltre, quanto stabilito dalla Legge n. 183/2010 e cioè un’indennità variabile da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Residenti all’estero, sì alle detrazioni per carichi familiari anche per il 2013 – News 012/2013
La legge di Stabilità 2013 ha previsto che anche per il 2013 i residenti all’estero possono richiedere le detrazioni per i carichi familiari. I moduli di richiesta delle detrazioni sono in fase di aggiornamento.
Ricorda l’Inps che la c.d Legge di stabilita’ ha esteso all’anno 2013 il diritto per i residenti all’estero a richiedere le detrazioni per carichi familiari.
Pertanto, ai soggetti non residenti in Italia, le detrazioni per carichi di famiglia (di cui all’art. 12 del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 e succ. mod.) spettano anche per l’anno 2013, a condizione che:
- – gli stessi dimostrino, con idonea documentazione, che le persone alle quali tali detrazioni si riferiscono non possiedano un reddito complessivo superiore, al lordo degli oneri deducibili, al limite di euro 2.840,51 (di cui al suddetto articolo 12, comma 3), compresi i redditi prodotti fuori dal territorio dello Stato,
- – di non godere, nel paese di residenza, di alcun beneficio fiscale connesso ai carichi familiari.
Si rammenta infine che, in base all’art. 7, D.L. n. 70/2011, convertito in Legge n. 106/2011, non è più obbligatorio presentare annualmente la richiesta delle detrazioni per carichi di famiglia e la domanda deve essere rinnovata solo qualora intervenga una variazione nel carico familiare.
Per quanto concerne le modalità con cui i residenti all’estero devono presentare le apposite domande si rimanda alle indicazioni fornite con messaggio n. 24089 del 31/10/2008.
I modelli di domanda, distinti nelle due tipologie dedicate rispettivamente ai residenti nei paesi UE e Norvegia (mod. CI 501) e ai residenti nei paesi extra UE (mod. CI502), sono in corso di pubblicazione nella versione aggiornata nella sezione Moduli, alla voce Convenzioni Internazionali, del sito istituzionale.
Possibile lavoro interinale dopo il contratto a termine – News 011/2013
Possibile lavoro interinatle senza soluzione di continuità dopo il contratto a termine.
Il Ministero del lavoro, il 17/10/12, rispondendo ad un quesito, ha precisato che un’impresa utilizzatrice può occupare con contratto di somministrazione lo stesso lavoratore dipendente in precedenza assunto con contratto a termine, senza dover osservare il periodo di 60 (o 90) giorni, previsto dalla recente normativa che ha modificato il D.Lgs 368/2001, tra un contratto a tempo determinato e l’altro (ved. news 019/2012 su questa sezione del sito).
Ne deriva che il periodo di interruzione tra un contratto a tempo determinato e l’altro di 60 o 90 giorni, non va rispettato nè in caso di più contratti di somministrazione riferiti allo stesso lavoratore e mandato in missione presso lo stesso cliente utilizzatore, nè in caso di successione fra contratti a termine e contratti di somministrazione.
Detassazione premi dal 2013 – News 010/2013
Il DPCM 22 gennaio 2013 varato dal Presidente del Consiglio Mario Monti di concerto con il ministro dell’Economia, ha introdotto delle novità in tema di detassazione degli elementi sulla produttività per il 2013.
Ricordiamo che la tassazione agevolata per le somme erogate a livello aziendale per le prestazioni di lavoro straordinario o agli incrementi di produttività, era stata introdotta dal D.L. n. 93/2008 solo per il secondo semestre 2008, ma successivi provvedimenti legislativi ne hanno prorogato l’estensione e la portata, fino all’ultima proroga disposta dal comma 481 della legge 24 dicembre 2012 n. 228 (legge di stabilità), che ne estende i benefici per tutto il 2013.
Soggetti interessati
I beneficiari dell’agevolazione sono tutti i lavoratori subordinati del settore privato, anche non imprenditori; i lavoratori dipendenti di lavoratori autonomi; i lavoratori dipendenti di agenzia per il lavoro; i lavoratori dipendenti di fondazioni private dotate di personalità giuridica privata, senza scopo di lucro purchè per il conseguimento degli scopi istituzionali operino coerentemente alla loro natura di persona giuridica privata; i lavoratori edili e marittimi.
Sono invece esclusi i dipendenti delle pubbliche amministrazioni sebbene i rapporti di lavoro siano disciplinati da contratti di tipo privatistico; i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente.
Limiti reddituali
Con il decreto, è stata ampliata la platea dei destinatari della detassazione dei premi di produttivià per l’anno 2013. Sale infatti da 30 a 40mila euro il limite annuo relativo all’anno precedente per poter usufruire della detassazione. Resta invariata a 2.500 euro, invece, la somma massima agevolabile per dipendente e per anno.
Aliquota di detassazione
L’aliquota fiscale agevolata è del 10%, che rimane dunque invariata.
Requisiti per la detassazione
A cambiare è invece l’ambito delle retribuzioni che rientrano nel beneficio, in quanto si fa riferimento alla contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale).
Per fruire dell’agevolazione occorre tener conto delle voci retributive che fanno specifico riferimento a indicatori di produttività, redditività, efficienza, competitività e innovazione.
In alternativa a tali indicatori, ai fini dell’applicazione del regime fiscale agevolato, per retribuzione di produttività si intendono, le voci retributive erogate in esecuzione di contratti che prevedano l’attivazione di almeno una misura in almeno tre delle aree di intervento di seguito indicate:
1) orario di lavoro: il contratto di lavoro deve essere basato su un modello di flessibilità che consenta l’utilizzo degli impianti finalizzato al conseguimento degli obiettivi mensili;
2) ferie: la cui distribuzione deve anch’essa essere flessibile con la possibilità di programmare giorni di assenza non continuativi;
3) nuove tecnologie: adozione di misure che favoriscano la compatibilità tra l’utilizzo delle tecnologie e la tutela dei diritti dei lavoratori;
4) mansioni: interventi in materia di fungibilità delle mansioni e integrazione delle competenze.
In buona sostanza potranno essere detassate le voci che vanno a premiare le misure volte a disciplinare l’organizzazione dell’orario volta a migliorare l’utilizzo degli impianti e, più in generale, la flessibilità della produzione e le misure volte a favorire il sistema informatico e la sua compatibilità con i diritti dei lavoratori a non vedere controllata con i sistemi di videosorveglianza la propria attività lavorativa.
Viene invece escluso in misura categorica dalla detassazione il ricorso al lavoro straordinario e notturno che in precedenza erano considerati sufficienti per godere dell’imposta sostitutiva agevolata.
Nell’attesa delle più volte auspicate note di chiarimento da parte del Ministero del Lavoro e dell’Agenzia delle Entrate, e quindi di poter ragionare compiutamente sulla reale portata del provvedimento (in particolare in merito agli indicatori di produttività, redditività, efficienza, competitività e innovazione), alcuni elementi emergono con chiarezza, tra i quali: necessità di limitare la riduzione fiscale degli stipendi dei lavoratori; difficile applicazione da parte delle piccole imprese ed esclusione di fatto delle micro imprese dai benefici fiscali e pertanto esclusione dei loro dipendenti; incentivo alla contrattazione aziendale nelle imprese medio grandi.
La procedura conciliativa per licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – News 009/2013
La “Riforma Fornero” ha modificato l’articolo 7 della legge n. 604/1966, introducendo la procedura di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Sintetizziamo quindi le fasi di cui si compone la procedura e lo svolgimento dei relativi adempimenti rimessi in capo alle Direzioni Territoriali del Lavoro.
Ricordiamo innanzitutto che il datore di lavoro può licenziare con preavviso il lavoratore in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in presenza di un giustificato motivo. Il giustificato motivo di licenziamento può consistere, ai sensi dell’ articolo 3, della legge n. 604/1966, in ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa o in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro. Nel primo caso, si parla di giustificato motivo oggettivo di licenziamento; nel secondo, di giustificato motivo soggettivo.
Descriviamo quindi i principali passaggi della procedura di conciliazione presso la Direzione Territoriale del lavoro, per i datori di lavoro aventi i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, da esperire prima di intimare il licenziamento.
Comunicazione alla DTL ed al lavoratore: il datore di lavoro effettua una comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera. La comunicazione è trasmessa per conoscenza al lavoratore ed in essa dichiara: l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, i motivi del licenziamento stesso e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
Convocazione: la Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore entro sette giorni dalla ricezione della richiesta.
Svolgimento della conciliazione: l’incontro di conciliazione si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile. Le parti, anche assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato, oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, o ancora da un avvocato o un consulente del lavoro, con la partecipazione della commissione esaminano anche soluzioni alternative al recesso.
Conclusione: la procedura si conclude entro venti giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro (salvo il caso in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo).
Esito della conciliazione: se fallisce il tentativo di conciliazione (e, comunque, decorsi i termini) il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di ASpI e può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad un’ Agenzia per il lavoro.
Infine, all’art.1, comma 41, la Riforma ha previsto che licenziamento intimato all’esito del procedimento descritto (o all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge n. 300/1970) produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato (salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva). In ogni caso è fatto salvo l’effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e della paternità. Gli effetti rimangono sospesi anche in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.