Novità maternità e congedi – News 004/2019

Di seguito si riportano alcune novità in materia di maternità e congedi della madre e del padre introdotti da ultime modifiche normative.

Congedo obbligatorio retribuito del padre

Mediante la modifica del comma 354, articolo 1, L. 232/2016, il congedo obbligatorio del padre, da fruire entro 5 mesi dalla nascita del figlio, è prorogato anche per l’anno 2019 (figli nati, adottati o affiliati dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019) nella misura di 5 giorni (1 giorno in più rispetto al 2018).

Il lavoratore può fruire di un ulteriore giorno di congedo, in accordo con la madre in quanto riduce di una giornata il periodo di congedo di maternità di quest’ultima.

Posticipo congedo di maternità

Viene modificato l’articolo 16, D.Lgs. 151/2001, prevedendo la facoltà per le lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto e per i 5 mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Smart working post maternità e per figli in condizioni di disabilità

Viene modificato l’articolo 18, L. 81/2017, mediante l’inserimento del nuovo comma 3-bis, dove si prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16, D.Lgs. 151/2001, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. 104/1992.

Fonte: Ipsoa

Il 31 Gennaio scade il termine per la trasmissione del prospetto informativo contenente la situazione occupazionale ai fini degli adempimenti richiesti dalla normativa sul lavoro dei disabili.

Il prospetto dovrà contenere, come ogni anno, oltre ai lavoratori computabili ai fini della quota di riserva e i dati dei disabili in forza, anche i posti di lavoro scoperti e le mansioni disponibili.

Obbligo di trasmissione

L’obbligo di trasmissione del prospetto informativo riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati, che a livello nazionale occupano almeno 15 dipendenti per i quali sono intervenuti, entro il 31 dicembre dell’anno precedente, cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare gli obblighi di assunzione o da incidere sul computo della quota di riserva. Pertanto la trasmissione, per via telematica, è obbligatoria solo nel caso in cui vi siano state variazioni che hanno comportato modifiche agli obblighi di assunzione o hanno inciso sul computo della quota di riserva, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente. Infatti, nell’ipotesi in cui, rispetto all’ultimo prospetto inviato, non siano avvenuti cambiamenti, i datori di lavoro non sono tenuti all’invio del prospetto informativo.

La condizione di cui sopra si realizza tipicamente in caso di aumento o diminuzione dei lavoratori rientranti nella base di computo per effetto di assunzioni, dimissioni, licenziamenti, pensionamenti, fusioni, cessioni di ramo d’azienda. Inoltre, il numero di lavoratori computati può variare in seguito a nuove assunzioni di lavoratori disabili, al computo di lavoratori divenuti disabili in costanza di rapporto di lavoro oppure in seguito alla perdita dello status di disabile per revisione dello stato di invalidità.

Modalità di invio

L’obbligo di invio del prospetto informativo ha cadenza annuale e fotografa la situazione aziendale alla data del 31 dicembre. Si precisa, invece, che nessun prospetto deve essere inviato in caso di insorgenza di nuovi obblighi di assunzione in corso d’anno: in questa ipotesi, infatti, scatta esclusivamente l’obbligo di invio della richiesta di assunzione entro 60 giorni dal verificarsi della scopertura.

La trasmissione deve essere effettuata, esclusivamente per via telematica, direttamente dal datore di lavoro oppure da un intermediario abilitato (art. 1, legge n. 12/1979), dalle associazioni di categoria delle imprese agricole (art. 9-bis, comma 6, D.L. n. 510/1996), dalle altre associazioni di categoria dei datori di lavoro (art. 6, comma 1, D. Lgs. n. 297/2002), dalle agenzie per il lavoro (art. 4, comma 1, lett. a), b) e c), D.Lgs. n. 276/2003), dai consorzi e gruppi di imprese.

Infine, con riferimento agli uffici competenti a ricevere il prospetto, si precisa che:

– i datori di lavoro con sede legale e unità produttive in una sola Regione inviano il Prospetto dal servizio informatico della stessa Regione;

– i datori di lavoro con sede legale e unità produttive in due o più Regioni devono inviare il Prospetto dal servizio informatico della Regione dove è ubicata la sede legale dell’azienda, se adempiono all’obbligo senza intermediari;

– gli intermediari inviano la comunicazione dal servizio informatico regionale dove è ubicata la loro sede legale.

Sanzioni

Il ritardato invio del prospetto informativo annuale comporta per il datore di lavoro una sanzione amministrativa fissa di 635,11 euro, maggiorata di euro 30,76 per ogni giorno di ritardo ovvero dal giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo di invio.

Fonte: Ipsoa

La legge di Bilancio 2019, per contrastare il lavoro sommerso e favorire la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, dal 1° gennaio 2019, ha previsto un aumento del 20% delle sanzioni per l’impiego di lavoratori senza la preventiva comunicazione al Centro per l’impiego, per la mancata comunicazione del distacco transnazionale, per la somministrazione irregolare di lavoro e in caso di inosservanza delle norme sull’orario di lavoro. Le maggiorazioni sono raddoppiate se il datore di lavoro è recidivo.

A partire dal 1° gennaio 2019 vengono pertanto aumentati del 20%:

– gli importi dovuti per violazioni in materia di lavoro nero di cui parla l’art. 3 del D.L. n. 12/2002 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 73/2002. Ciò significa che: le somme previste da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore irregolare sino a 30 giorni di lavoro effettivo, salgono, rispettivamente, a 1.800 ed a 10.800; il “quantum” per lavoro nero da 31 e fino a 60 giorni di lavoro effettivo è compreso tra 3.600 euro e 21.600 euro (prima era, rispettivamente, di 3.000 e di 18.000) e il lavoro nero oltre tale ultima soglia viene sanzionato da 7.200 euro a 43.200 euro (prima era da 6.000 a 36.000 euro). Resta salvo il principio secondo il quale, in presenza di lavoratori stranieri irregolari o di minori non in attività lavorativa le sanzioni subiscono un ulteriore aumento del 20%.

– gli importi dovuti per le violazioni sanzionate dall’art. 18 del D. Lgs. 276/2003 (qui ci si riferisce sia alla somministrazione che, soprattutto, agli appalti privi dei requisiti ex art. 29, comma 1 ed ai distacchi illeciti ex art. 30 ove le sanzioni sono le stesse della somministrazione illecita). L’esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione viene punito (non si tratta più di ammenda, dopo la depenalizzazione, fatta eccezione della utilizzazione dei minori in età non lavorativa ove è previsto anche l’arresto fino a 18 mesi) per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata lavorativa con 60 euro. Stesso discorso va fatto per l’esercizio non autorizzato dell’attività di intermediazione e selezione di personale ove gli illeciti vengono sanzionati con una somma compresa tra 900 e 4.500 o, se senza lucro, con un importo tra 300 e 1.500 euro.

– gli importi dovuti per le violazioni ex art. 12 del D. Lgs. n. 136/2016, relativamente al “distacco transnazionale” portando la sanzione amministrativa ad un importo compreso tra 1.200 e 12.000 per chi circola, su strada, senza la documentazione richiesta (commi 1-bis, 1-.ter e 1, quater dell’art. 10, ad esempio, contratto di lavoro, prospetto paga, ecc.). Viene maggiorata anche la sanzione relativa alle ipotesi relative alla conservazione della documentazione ed alla nomina dei referenti (art. 10, comma 3 e 4): gli importi, ora, sono rispettivamente da 600 a 3.600 euro e da 2.400 a 7.200 euro.

-gli importi dovuti per le violazioni colpite dai commi 3 e 4 dell’art. 18-bis del D.L.gs. n. 66/2003, con attenzione sulla durata massima dell’orario di lavoro settimanale (48 ore, intese come media, comprensive dello straordinario) e sui riposi settimanali (intesi come media in un periodo di 14 giorni). Gli importi ora sono compresi tra 120 e 900 euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento la sanzione si incrementa e sale ad un importo compreso tra 480 e 1.800 euro. Se la violazione riguarda più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento gli importi, senza la possibilità del pagamento in misura ridotta, salgono, rispettivamente, a 1.200 e 6.000 euro. Viene aumentata anche la sanzione relativa al mancato riposo giornaliero (da 60 a 180 euro): tali importi salgono se ci si riferisce a più di 5 lavoratori o, il tutto, si è verificato almeno 3 volte (da 360 a 1.200 euro), o a più di 10 o sia avvenuto almeno 5 volte (da 1.080 a 1.800 euro, senza ammissione al pagamento in misura ridotta).

Fonte: Ipsoa

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2018 la legge di Bilancio 2019 (legge n. 145/2018). Diventano, quindi, ufficiali le novità in materia di fisco, lavoro e finanziamenti che definiscono, con il decreto fiscale collegato (D.L. n. 119/2018).

Una delle novità in materia di lavoro riguarda le imprese che, nel 2019, assumeranno giovani laureati o in possesso di un dottorato di ricerca, le quali potranno contare sul nuovo Bonus occupazionale per giovani eccellenze. L’agevolazione prevede lo sgravio totale annuale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, entro il limite massimo di 8.000 euro per ogni assunzione effettuata. La durata è di 12 mesi a decorrere dalla data di assunzione, che comunque deve essere effettuata entro il 31 dicembre 2019.

Soggetti beneficiari

Requisiti dei lavoratori assunti

Agevolazione

Al via dal 1° gennaio 2019 la riduzione delle tariffe dei premi INAIL. E’ quanto prevede un emendamento dei relatori alla legge di Bilancio 2019 presentato il 18 dicembre. Per consentire all’INAIL l’applicazione delle nuove tariffe, slittano i termini, in particolare, per l’autoliquidazione dei premi da parte dei datori di lavoro, per la presentazione della denuncia annuale delle retribuzioni relative all’anno 2018 e per il pagamento del premio dovuto, a saldo del 2018 e in acconto per l’anno 2019.

Non è ancora noto l’ammontare della riduzione che terrà conto sia delle risultanze economico-finanziarie-attuariali dell’Istituto sia degli andamenti prospettici dello stesso Istituto assicurativo. Inciderà sullo sconto, quindi, l’andamento degli infortuni aziendali e l’ammontare dei relativi costi sostenuti dall’INAIL.

Slittano le scadenze

Per consentire all’INAIL l’applicazione delle nuove tariffe, il termine del 31 dicembre stabilito dall’articolo 28 del DPR 1124/1965 è posticipato al 31 marzo 2019.

Ne consegue lo slittamento anche delle date previste per l’autoliquidazione dei premi da parte dei datori di lavoro, per la presentazione della denuncia annuale delle retribuzioni relative all’anno 2018 e per il pagamento del premio dovuto, a saldo del 2018 e in acconto per l’anno 2019, differite al 16 maggio 2019.

Qualora il datore di lavoro opti per il pagamento in quattro rate del premio risultante dall’autoliquidazione, entro tale nuovo termine dovrà essere versato quanto dovuto per la prima e seconda rata.

Responsabilità civile del datore di lavoro

Non è questa, peraltro la sola modifica alle norme in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro contenuta nell’emendamento in argomento. All’articolo 11 del citato DPR 1124, per esempio, viene aggiunta la previsione che, in caso di accertamento della responsabilità civile del datore di lavoro a norma dell’articolo 10 dello stesso DPR, il Giudice può procedere alla riduzione dell’importo dovuto dal datore di lavoro alla luce della condotta di quest’ultimo prima e dopo l’evento lesivo e della adozione di efficaci misure per il miglioramento dei livelli di sicurezza e salute sul lavoro.

Fonte: Ipsoa

A partire dal 1° novembre 2018 è entrata in vigore la nuova disciplina sui contratti a termine introdotta dal decreto Dignità. Datori di lavoro e professionisti sono, quindi, chiamati a fare i conti con una nuova modalità di organizzazione del lavoro alla luce anche dei dubbi generati dalla nuova normativa.

La nuova disciplina relativa al contratto a tempo determinato, a regime per tutti dal 1° novembre 2018, ha previsto che il primo non può avere una durata superiore a 12 mesi. Si può raggiungere i 24 mesi ma occorre in questo caso la presenza di una delle seguenti condizioni che vadano a soddisfare esigenze:

– temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– di sostituzione di altri lavoratori;

– connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Tali requisiti sono altresì richiesti allorquando il periodo di dodici mesi venga superato per effetto di proroghe ed in tutti i casi di rinnovo (a prescindere dalla durata del contratto di lavoro pregresso).

Accanto a tale modifica, è stato ridotto il periodo massimo di occupazione da 36 a 24 mesi.

Si tratta del periodo di occupazione a tempo determinato tra i medesimi soggetti da calcolarsi tenendo conto di tutti i rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra le parti anche attraverso le missioni mediante l’utilizzo di contratti di somministrazione, aventi per oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

A regime anche il numero massimo di 4 proroghe possibili, rispetto alle 5 già previste.

Fonte: Ipsoa