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Di seguito si riepilogano i principali dettagli normativi, attualmente in vigore, relativi all’attività formativa della tipologia più comune di rapporto di apprendistato, ovvero il contratto di apprendistato professionalizzante.

Età (al momento dell’assunzione):

18-29 anni (fino a 29 anni e 364 giorni)

Durata:

minimo 6 mesi (ad esclusione dei lavoratori stagionali), massimo 3 anni, con possibile estensione fino a 5 anni per i profili professionali peculiari del settore dell’artigianato, individuati da ciascun ccnl di riferimento.

Possibilità di prolungamento del periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni, nonché, in caso di cassa integrazione, di proroga in misura corrispondente alle ore di integrazione salariale fruita.

Formazione obbligatoria interna (aziendale), ovvero formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali:

La contrattazione collettiva ha il compito di individuare la durata, l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione degli apprendisti sulle competenze tecnico-professionali, in funzione delle qualifiche professionali da conseguire.

Formazione obbligatoria esterna (pubblica), ovvero formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali:

E’ disciplinata e finanziata dalle regioni, nei limiti delle risorse annualmente disponibili.

La durata è di 40-120 ore complessive per l’intero contratto di apprendistato professionalizzante (a seconda del titolo di studio acquisito secondo quanto specificato dalla conferenza Stato-Regioni):

• 120 ore per chi ha solo la licenza di scuola secondaria di primo grado
• 80 ore per chi ha un diploma di scuola secondaria di secondo grado
• 40 ore per i laureati

L’offerta formativa connessa alla formazione di base e trasversale, erogata ordinariamente dalle regioni, viene comunicata al datore di lavoro entro 45 giorni dall’invio dell’unilav di assunzione, con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste e con la possibilità di avviare collaborazioni con le associazioni dei datori di lavoro che si siano dichiarate disponibili.

L’erogazione della formazione pubblica finanziata è affidata ad organismi accreditati per la formazione, che possono attuarla presso la propria sede oppure presso la sede dell’azienda (in rari casi), sebbene in locali distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi.

Le imprese possono comunque provvedere ad erogare direttamente la formazione, nel rispetto dei contenuti fissati dalla regione, purchè dispongano di spazi idonei alla formazione e di risorse umane con adeguate capacità e competenze, e solamente tramite di AGENZIE FORMATIVE ACCREDITATE che rilasciano apposita attestazione. Nel caso in cui siano utilizzate strutture non accreditate, non vi è alcuna validità ai fini del riconoscimento della formazione.

Mancata formazione:

In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità previste, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.

Piano formativo individuale dell’apprendista:

il piano formativo individuale (PIF) costituisce il programma della formazione che dovrà essere impartita al lavoratore nel corso del rapporto al fine di consentirgli il conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali. Il PIF è obbligatorio solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche (ossia quelle definite dai ccnl); ciò comunque non influisce sull’obbligatorietà della formazione di base e trasversale, ma pone come prioritaria la formazione professionale interna all’azienda.

L’azienda deve stabilire un progetto che, per ogni singolo apprendista assunto e per l’intera durata del rapporto di lavoro, individui gli obiettivi formativi da perseguire, l’articolazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione. Questo progetto deve poi essere formalizzato in un documento, sottoscritto dall’apprendista stesso da allegare al contratto di lavoro.

Trattandosi di una progettazione pluriennale, il piano formativo è un documento generale, che andrebbe poi dettagliato per ogni annualità, in modo che possa costituire un riferimento ed una guida per il percorso dell’apprendista sul lavoro.

Con l’apprendistato professionalizzante la responsabilità di garantire la formazione è dell’azienda e non  più delle istituzioni pubbliche. Anche nel caso in cui l’azienda decida di avvalersi dell’offerta pubblica per la formazione sulle competenze di base e trasversali, essa deve consentire all’apprendista di partecipare con regolarità alle attività formative esterne. Sotto questo profilo, l’unica eccezione che l’azienda può opporre, riguarda il caso in cui decida di avvalersi dell’offerta pubblica e quest’ultima non sia presente o le risorse siano state esaurite.

Il PFI deve essere conservato dall’azienda insieme al contratto di lavoro e a questo allegato. Il PFI è comunque modificabile: le eventuali modifiche apportate devono essere concordate con l’apprendista e registrate in una versione aggiornata che deve essere gestita come si trattasse di un PFI nuovo (sottoscrizione tra le parti e archiviazione).

Laddove la contrattazione collettiva abbia definito moduli o formulari per la predisposizione del PFI, l’azienda è tenuta a utilizzare tali modelli. Al di là delle specificità previste dai singoli ccnl, il modello di PFI prevede:

• Una prima parte che raccoglie i dati dell’azienda, del tutore e quelli dell’apprendista con il suo passato professionale e formativo;
• Una seconda parte dedicata all’identificazione del percorso formativo che svolgerà l’apprendista.

Al termine del contratto è prevista la possibilità di riconoscere, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, la qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite. La normativa stabilisce inoltre che la formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, siano registrate sul libretto formativo dell’apprendista. Tale registrazione è di competenza del datore di lavoro. Sebbene il libretto formativo del cittadino non sia ad oggi ancora operativo, l’attestazione delle attività formative effettuate rappresenta un elemento di grande importanza nell’ambito della disciplina del contratto sotto due punti di vista:

• Da un lato, ai fini della documentazione dell’espletamento dell’obbligo formativo in capo all’azienda, utile in caso di ispezione e controllo da parte degli entri competenti (INL, ecc.);
• Dall’altro, perché è sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’impresa che può avvenire il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali.

La normativa riconosce la competenza alla contrattazione collettiva di individuare i moduli di attestazione della formazione effettuata. Nel caso in cui non sia prevista dai ccnl, l’azienda potrà adottare modelli propri.

Tutor:

L’attività di formazione all’interno dell’impresa è obbligatoriamente affidata alla responsabilità di un tutor o referente aziendale.

In particolare la normativa prescrive i seguenti requisiti per i lavoratori che svolgono il ruolo di tutor aziendale:

• avere almeno 3 anni di anzianità (requisito che però non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica);
• possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l’apprendista alla fine dell’apprendistato;
• svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista.

Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, questo ruolo può essere ricoperto dal datore di lavoro stesso, da un socio o da un familiare coadiuvante. Ciascun tutore può affiancare non più di 5 apprendisti, ferme restando alcune particolarità per le imprese artigiane.

I compiti del tutore aziendale:

• affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato;
• trasmettere la competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative;
• favorire l’integrazione tra le iniziative di formazione esterna all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
• collaborare con la struttura di formazione esterna all’azienda (se optato per la formazione esterna) allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
• esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione da parte del datore di lavoro.

Non vi è più l’obbligo per i tutor di effettuare appositi corsi formativi. In ogni caso, l’impresa potrà fare comunque frequentare corsi specifici per gestire didatticamente la formazione diretta o indiretta (in affiancamento), ma non è obbligata ai fini degli adempimenti normativi.

Lo Studio rimane a disposizione per chiarimenti ulteriori.

Il Ministero del Lavoro ha fornito, con la nota n. 1241 del 01/06/2016, alcuni chiarimenti in merito agli aspetti sanzionatori applicabili in caso accertamento, da parte degli organi di vigilanza, dell’installazione di impianti audiovisivi, dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori in orario di lavoro, privi del prescritto accordo sindacale o dell’autorizzazione da parte dell’INL territorialmente competente (art. 4, legge n. 300/1970). La nota è di sicuro interesse al fine di chiarire alcuni aspetti controversi della normativa. In particolare, con riguardo al provvedimento di prescrizione impartito qualora venga violata la normativa di riferimento.

Di seguito si pubblica nuovamente quanto attualmente previsto in materia di tirocini o stage non curriculari a modifica di quanto avvenuto fino al momento dell’entrata in vigore della nuova normativa specificata. Attraverso il progetto Giovanisì la Regione Toscana offre ai giovani la possibilità di prepararsi al mondo del lavoro con un’adeguata formazione.

Con l’avviso pubblico per il cofinanziamento dei Tirocini non curriculari (approvato con Decreto 4269 del 12/06/2016) la Regione Toscana concede ai soggetti ospitanti privati un contributo di 300 euro (rispetto ai 500 previsti per legge) nel caso in cui attivino tirocini con giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti, in possesso di determinati requisiti. L’avviso pubblico è attivo fino ad esaurimento fondi.

Il nostro Studio offre consulenza per l’attivazione e la gestione delle pratiche relative a tirocini/stages. In particolare per la gestione di tutta la procedura amministrativa di attivazione, proroga e cessazione del tirocinio, redazione del progetto formativo su indicazione da parte dell’azienda della mansione che andrà a svolgere il tirocinante, stipula della convenzione ad hoc, gestione delle pratiche di adempimento, comunicazione obbligatoria al centro per l’impiego e gestione del rimborso al tirocinante, oltre a quello spettante all’azienda da parte della Regione, laddove previsto.

DESTINATARI DEL COFINANZIAMENTO REGIONALE

I soggetti ospitanti privati possono richiedere il cofinanziamento regionale se attivano tirocini con giovani dai 18 ai 29 anni compiuti, non occupati e in possesso di uno dei seguenti requisiti:

• residenti o domiciliati in Toscana, neo/diplomati o neo/laureati, ossia entro 24 mesi dal superamento con esito positivo dell’esame finale per il conseguimento di uno dei titoli di studio indicati di seguito:
  – attestato di qualifica professionale triennale o diploma quadriennale in esito ai percorsi di Istruzione e formazione professionale (IeFP);
  – attestato di qualifica professionale;
  – diploma di istruzione secondaria di secondo grado, in assenza di iscrizione a percorsi per il conseguimento della laurea o a percorsi di Istruzione e formazione tecnica superiore (IFTS) o a percorsi di alta formazione tecnico – professionale di livello post secondario (ITS);
  – certificato di Istruzione e formazione tecnica superiore (IFTS) o diploma tecnico superiore di livello post secondario (ITS);
  – laurea e altri titoli post laurea
• residenti o domiciliati nei comuni delle aree di crisi dei territori di Livorno e Massa Carrara individuate dalla DGR 199/2015, per i quali non è previsto il vincolo dei 24 mesi dal conseguimento del titolo di studio.

Si ricorda pertanto che per tutti gli altri casi non riferiti ai punti sopra riportati, non è previsto alcun contributo, a differenza di quanto avvenuto con le precedenti normative.

Si riepilogano di seguito durata, requisiti e limiti previsti per poter instaurare un tirocinio o stage non curriculare attraverso i centri per l’impiego.

Durata.
I tirocini hanno un durata minima di 2 mesi fino ad un massimo di 6 mesi incluse eventuali proroghe.
Per i laureati, compatibilmente con il piano formativo, nell’ambito di tirocini volti all’inserimento o reinserimento lavorativo e per i tirocini rivolti a soggetti svantaggiati la durata massima è di 12 mesi.
Per i soggetti disabili (L.68/99) la durata massima è estesa a 24 mesi.

Requisiti.

Iscrizione negli elenchi del centro per l’impiego da parte del tirocinante interessato.

Orario di lavoro non superiore alle 39 ore settimanali e comunque non superiore all’orario svolto dal tutor.

Il ruolo di “tutor” non può essere svolto dal titolare o dal legale rappresentante dell’azienda, ma da una diversa figura regolarmente inquadrata all’interno dell’organigramma aziendale che deve avere un contratto da lavoro dipendente a tempo indeterminato.

Erogazione di un rimborso di € 500 mensili al tirocinante da parte dell’azienda ospitante.

Presenza di una polizza di responsabilità civile stipulata da parte dell’azienda.

Limite Tirocini per azienda.

Per i soggetti ospitanti privati, il numero di tirocini contemporaneamente attivabili è stabilito secondo lo schema sotto riportato, facendo presente che i soci lavoratori delle società cooperative sono considerati, ai soli fini del computo dei tirocini, come dipendenti a tempo indeterminato.

In riferimento alle scadenze del mese di agosto, originariamente fissate dal 1° al 20° giorno del mese, i relativi versamenti possono essere effettuati entro il giorno 20 dello stesso mese. Detto rinvio dei termini di pagamento avviene senza alcuna maggiorazione rispetto a quanto originariamente dovuto e riguarda i versamenti da effettuarsi ai sensi degli articoli 17 e 20, comma 4, D.Lgs. 241/1997, ovvero imposte, contributi Inps e altre somme a favore di Stato, Regioni, Comuni o enti previdenziali, nonché ritenute e versamenti dei premi Inail.

I pagamenti da effettuarsi con altre modalità – come nel caso di utilizzo del modello F23 (ad esempio, per versare imposta di registro, catastale, bollo, etc.) – sono dovuti alle prescritte scadenze senza beneficiare della presente proroga.

I datori di lavoro, nel mese di luglio, per la determinazione dell’importo dell’assegno per il nucleo familiare (ANF), dovranno utilizzare le nuove modalità di calcolo. La novità entrata, in vigore per il 2019, riguarda proprio l’attribuzione direttamente all’INPS dell’obbligo di effettuare il calcolo dell’importo teoricamente spettante, sulla base dei dati reddituali e di composizione del nucleo familiare dichiarati dal lavoratore attraverso l’apposita istanza telematica. Il datore di lavoro è, quindi, chiamato a ricalcolare, sulla base degli importi teorici resi disponibili dall’Istituto, gli ANF legittimamente erogabili in base dell’orario di lavoro effettivamente prestato.

La determinazione dell’assegno continua ad essere effettuata sulla base della tipologia del nucleo familiare, del numero dei componenti e del reddito complessivo del nucleo stesso, applicando le tabelle valide dal 1° luglio di ogni anno, fino al 30 giugno dell’anno seguente.

A partire dal 2019 i modelli di domanda non possono più essere consegnati in al datore di lavoro, ma devono essere trasmessi per via telematica dal lavoratore direttamente all’INPS attraverso il servizio online dedicato o tramite i servizi telematici offerti dagli enti di patronato.

I datori di lavoro, infatti, non possono più:

– raccogliere le istanze di liquidazione (ANF/DIP SR16);

– verificare la loro corretta compilazione;

– calcolare l’importo spettante confrontando la tipologia del nucleo familiare e il suo reddito con le tabelle annualmente emanate dall’Istituto.

Gli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti sono determinati dall’INPS e messi a disposizione del datore di lavoro nel Cassetto Previdenziale.

La domanda di ANF da parte dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato (OTI) continua ad essere presentata al datore di lavoro con il modello “ANF/DIP” (SR16) cartaceo.

Riepilogo normativa

L’assegno per il nucleo familiare spetta ai lavoratori dipendenti, subordinati o parasubordinati e ai pensionati da lavoro dipendente, a patto che sussistano congiuntamente i seguenti requisiti:

– nucleo familiare costituito da almeno due soggetti, coniugati o uniti civilmente;

– reddito complessivo percepito dal nucleo costituito per almeno il 70% da redditi di lavoro dipendente, pensione o altra prestazione previdenziale;

– sussistenza di un apporto di lavoro subordinato o parasubordinato.

Il reddito del nucleo familiare, utile alla determinazione dell’assegno spettante viene determinato includendo:

– redditi complessivi assoggettabili all’IRPEF;

– redditi tassabili prodotti all’estero;

– assegni periodici corrisposti dal coniuge in caso di separazione o divorzio;

– redditi esenti da imposta;

– redditi soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta sostitutiva;

– arretrati percepiti dal richiedente a titolo di retribuzione o pensione.

Le seguenti componenti reddituali non sono invece rilevanti ai fini del calcolo ANF:

– il TFR e le sue anticipazioni;

– gli ANF e i trattamenti di famiglia, comunque denominati, dovuti per legge;

– le rendite vitalizie erogate dall’INAIL, le pensioni di guerra e le pensioni tabellari ai militari di leva vittime di infortunio;

– le indennità di accompagnamento agli invalidi civili, ai ciechi civili assoluti, ai minori invalidi che non possono camminare e ai pensionati di inabilità;

– le indennità di comunicazione per sordi e le indennità speciali per i ciechi parziali;

– gli indennizzi per danni irreversibili da vaccinazioni obbligatorie, trasfusioni e somministrazioni di emoderivati;

– gli arretrati di cassa integrazione riferiti ad anni precedenti a quello di erogazione;

– l’indennità di trasferta per la parte non assoggettabile a imposizione fiscale;

– gli assegni di mantenimento percepiti dal coniuge legalmente separato a carico del/della richiedente e destinati al mantenimento dei figli.

Calcolo dell’importo teorico

Una volta ricevuta l’istanza telematica, che il lavoratore può presentare direttamente o attraverso gli intermediari abilitati, l’INPS svolge un’attività istruttoria utile alla individuazione degli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti in riferimento alla tipologia del nucleo familiare e del reddito conseguito negli anni precedenti.

L’utente può prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata.

Lo stesso lavoratore deve comunicare l’esito positivo della richiesta al proprio datore di lavoro, il quale avrà accesso ai dati necessari all’erogazione e al conguaglio degli ANF attraverso la denuncia contributiva UniEmens.

Sulla base di tali importi teoricamente spettanti, il datore di lavoro provvede poi al calcolo dell’importo effettivo da erogare al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza o assenza del lavoratore nel periodo di riferimento.

La somma indicata dall’Istituto individua dunque il tetto massimo di prestazione che può essere corrisposta su base mensile. Non cambiano le modalità di erogazione degli importi: il pagamento avviene unitamente alla retribuzione mensile e il datore di lavoro opera poi il relativo conguaglio con le denunce contributive mensili.

In caso di variazione nella composizione del nucleo familiare, o nel caso in cui si modifichino le condizioni che danno titolo all’aumento dei livelli di reddito familiare, il lavoratore interessato deve presentare, esclusivamente in modalità telematica, una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi della procedura “ANF DIP.

Determinazione importo spettante

I datori di lavoro recuperano l’informazione circa gli importi calcolati dall’INPS prendendone visione attraverso una specifica utility, disponibile sul “Cassetto previdenziale aziendale”. Indicando il codice fiscale del lavoratore ed eventualmente quello del richiedente – qualora i due soggetti non coincidano (es. nel caso di madre separata senza posizione tutelata, che chiede la prestazione sulla posizione lavorativa dell’altro genitore) – la procedura riporta al datore l’importo teoricamente spettante. Successivamente, sulla base degli importi teoricamente spettanti, il datore di lavoro calcola l’importo effettivamente dovuto al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto (es. part-time, full-time) e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento.

L’assegno è liquidato in misura intera solo quando la prestazione del lavoratore è stata di almeno 104 ore per gli operai e 130 ore per gli impiegati con periodo di paga mensile. Se tale limite mensile non viene raggiunto, l’ANF spetta per ogni settimana se il lavoratore ha effettuato almeno 24 ore (operai) o 30 ore (impiegati). Qualora, infine, anche tali livelli di prestazione non vengano raggiunti, l’ANF spetta per ogni giornata effettivamente lavorata.

La consultazione delle domande può avvenire attraverso una modalità di ricerca puntuale per singolo codice fiscale lavoratore oppure in via massiva per tutti i lavoratori di un’azienda per la quale il soggetto richiedente ha delega. In entrambi i casi, è possibile l’esportazione dei dati estratti in formato xml.

L’assegno matura in misura intera per ciascun mese di lavoro in cui il lavoratore ha effettuato almeno 104 ore se operaio e 130 ore se impiegato.

L’ANF spetta anche per le giornate di assenza retribuita o comunque indennizzata, poiché assente per malattia, infortunio, maternità, ferie e congedo matrimoniale.

L’assegno spetta, oltre che per i periodi di lavoro effettivamente lavorati, anche in caso di assenza per ferie, festività, permessi, congedo di maternità, congedo parentale, malattia del bambino, infortunio (fino ad un massimo di 3 mesi), congedo matrimoniale, cure termali, CIG, malattia (nei limiti dell’indennizzo della stessa), permessi per assistere portatori di handicap.

E’ ammessa l’inclusione, ai fini della determinazione dell’assegno, dei figli di età compresa tra 18 e 21 anni purché studenti o apprendisti unicamente nei casi in cui nel nucleo siano presenti almeno quattro figli di età inferiore a 26 anni.

Fonte: Ipsoa 

Si riepilogano di seguito le motivazioni che posono portare al disconoscimento del contratto di apprendistato professonalizzante, oltre ovviamente a quella della, ormai nota, mancata formazione.

Mancanza del requisito di carattere anagrafico

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione professionale, i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite massimo dei 29 anni è stato interpretato dal Ministero del Lavoro come 29 anni e 364 giorni.

È possibile partire dai 17 anni di età per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005.

È appena il caso di ricordare che la limitazione anagrafica non interessa i soggetti assunti in apprendistato professionalizzante quali beneficiari di un trattamento di disoccupazione, ai sensi dell’articolo 47, comma 4, del decreto legislativo 81/2015 (cosiddetti apprendisti ultratrentenni).

Superamento del numero massimo di apprendisti

Un datore di lavoro non può assumere, direttamente o indirettamente (per il tramite di un’agenzia di somministrazione), più di un certo numero di apprendisti. Il massimale di apprendistati che l’azienda può avere in contemporanea dipende dal numero dei dipendenti specializzati e qualificati in servizio, come di seguito specificato:

– Fino a 3 dipendenti (da 0 a 3): al massimo 3 apprendisti;

– Da 4 a 9 dipendenti: non più del 100% dei dipendenti;

– Oltre i 9 dipendenti: rapporto di 3 apprendisti ogni 2 dipendenti specializzati e qualificati;

– Aziende artigiane: si considera quanto previsto nel T.U. per l’artigianato (art. 4 legge 443/85):

Fino a 5 per edilizia e lavori in serie

Fino a 8 per trasporti

Fino a 9 per lavori non in serie

Fino a 16 per lavorazioni artistiche, tradizionali e abbigliamento su misura

Oltre i predetti numeri, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato verranno considerati lavoratori «ordinari» a tempo indeterminato, con contestuale disconoscimento del rapporto di apprendistato e dei relativi benefici.

Clausola di stabilizzazione

Per le aziende che occupano più di 49 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.

Restano esclusi dalla percentuale gli apprendisti per i quali si è risolto il rapporto di lavoro per:

‒ recesso durante il periodo di prova,

‒ dimissioni,

‒ licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la percentuale, è consentita, comunque, l’assunzione di un apprendista.

Nel calcolo dei 50 dipendenti, devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). Vanno, viceversa, esclusi:

‒ gli apprendisti;

‒ i lavoratori somministrati, con riguardo all’organico dell’utilizzatore.

Detto limite può essere rivisto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. In questo caso, la capienza delle aziende sulle quali soggiace l’obbligo di calcolare la percentuale di stabilizzazione e la percentuale stessa è rimessa alla contrattazione tra le parti.

La sanzione prevista in caso di sforamento della percentuale di stabilizzazione porta a considerare gli apprendisti assunti in violazione dei limiti, quali ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro.

La sanzione si applica esclusivamente qualora venga violata la clausola di stabilizzazione prevista dalla legge e non quella, eventuale, indicata dalla contrattazione collettiva.

Pregressi rapporti di lavoro

Uno dei requisiti fondamentali per attivare un rapporto di apprendistato professionalizzante “ordinario” (escluso quindi l’apprendistato cd “in disoccupazione”) è che il lavoratore non abbia già conseguito la qualifica, oggetto dell’apprendistato, con lo stesso o con altro datore di lavoro.

Se l’apprendista è già in possesso della qualifica, si avrà il disconoscimento del contratto agevolato per impossibilità di formare un soggetto rispetto a competenze già possedute.

Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 5 del 2013, ha stabilito che se il rapporto preesistente è stato di durata limitata, non si pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo. In questo caso, al fine di considerare legittimo il nuovo contratto di apprendistato, vanno verificate tre cose:

1. che il rapporto pregresso non ha avuto una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva per la qualificazione dell’apprendista.
2. che il nuovo rapporto preveda un percorso addestrativo, nel piano formativo individuale, volto ad arricchire le competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore.
3. che il nuovo rapporto preveda una riduzione della durata dell’apprendistato, contemperando il periodo svolto nel precedente rapporto di lavoro.

Il disconosimento del contratto di apprendistato determina che il rapporto di lavoro viene considerato, a tutti gli effetti, come un ordinario rapporto a tempo indeterminato. Vengono meno, quindi, tutti i benefici di carattere normativo ed economico connessi al rapporto di apprendistato. In particolare, viene meno:

• il non computo del lavoratore nell’organico aziendale;
• il sotto inquadramento ovvero, in alternativa, percentualizzazione della retribuzione;
• la decontribuzione parziale.

Violazioni che non comportano il disconoscimento del contratto di apprendistato

Non tutte le violazioni sul contratto di apprendistato portano alla perdita dei benefici economici ed al disconoscimento del contratto agevolato. Infatti, la normativa prevede che, per ciascuna violazione delle seguenti disposizioni, la sanzione prescritta è unicamente di natura pecuniaria, senza con questo, intaccare la prosecuzione del contratto di apprendistato:

1. a) mancanza della forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale;
2. b) divieto di retribuzione a cottimo;
3. c) inquadramento errato del lavoratore;
4. d) assenza del tutore o del referente aziendale.

Ad ogni violazione, il legislatore ha previsto una sanzione amministrativa (diffidabile) compresa tra i 100 ed i 600 euro che, in caso di recidiva, possono aumentare da 300 a 1.500 euro.

Fonte: Indicitalia