Welfare aziendale e fringe benefits 2022. Quali novità. – News 019/2022
IL Decreto Aiuti-bis ha innalzato, per il 2022, fino a 600 euro il limite entro il quale è possibile riconoscere ai dipendenti beni e servizi esenti da imposte, includendo anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche. Tale limite e stato poi innalzato a 3.000 euro a opera del Decreto Aiuti-quater.
Con la circolare n. 35/E/2022, l’Agenzia delle entrate ha fornito alcuni chiarimenti sulla nuova disciplina del welfare aziendale. In particolare, per il solo 2022, sono incluse anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, cioè quelle relative a immobili a uso abitativo posseduti o detenuti dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che vi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio. Vi rientrano, quindi, anche le utenze per uso domestico intestate al condominio (ad esempio, quelle idriche o di riscaldamento) e quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile (locatore), nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o del proprio coniuge e familiari. lnoltre, rientrano tra i fringe benefits anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore o ai familiari indicati nell’articolo 12, Tuir (es. coniuge e figli a carico), nonchè i beni e i servizi per i quali venga attribuito il diritto di ottenerli da terzi.
Fringe benefits
I fringe benefits sono compensi in natura attribuiti dal datore di lavoro (compreso anche quello per l’utilizzo dell’autovettura concessa in uso promiscuo). Tali compensi sono tassati ferma restando una soglia di esenzione. Al superamento della soglia l’intero valore del benefit concorre a formare il reddito. Per alcuni beni (veicoli ad uso promiscuo, prestiti, fabbricati) sono stabiliti, poi, speciali criteri di determinazione forfetaria dei valori da assoggettare a tassazione.
I beni e servizi che il datore di lavoro eroga ai dipendenti (esclusi i buoni pasto) sono inclusi nel reddito imponibile e sono valutati al “valore normale” dei beni e servizi concessi.
Soggetti beneficiari
La disposizione vale per i titolari di redditi di lavoro dipendente e assimilati a quelli di lavoro dipendente, come ad esempio co.co.co. e gli amministratori con compenso soggetto a gestione separata Inps. I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche per singolo soggetto e non necessariamente per tutto il personale o per gruppi omogenei.
Erogazioni interessate
Rientrano nelle erogazioni di cui sopra tutti i beni e servizi concessi da parate delle aziende a favore dei soggetti di cui sopra, comprendendo anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, elettricità e gas. ll limite massimo di non concorrenza al reddito (non imponibilità) è innalzato per l’anno 2022 da 258,23 a 3.000 euro. Rientrano anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore o ai familiari indicati nell’articolo 12, Tuir, nonchè quelli per i quali venga attribuito il diritto di ottenerli da terzi.
Particolarità per le utenze domestiche
Devono riguardare immobili a uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese. E possibile comprendere anche le utenze:
- per uso domestico intestate al condominio e che poi vengono ripartite fra i condomini (per la quota rimasta a carico del singolo condomino);
- quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile (locatore), nel contratto di locazione e prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari, sempre a condizione che tali soggetti sostengano effettivamente la relativa spesa (il locatore rimborsato delle spese sostenute per le utenze non potrà, a sua volta, beneficiare dell’agevolazione per le medesime spese che, poichè oggetto di rimborso, non possono essere considerate effettivamente sostenute).
In caso di erogazione o rimborso di somme per il pagamento di utenze domestiche, il datore di lavoro deve:
- acquisire e conservare, per eventuali controlli, la relativa documentazione per giustificare la somma spesa e la sua inclusione nel limite previsto, nel rispetto delle norme in materia di privacy; oppure
- in alternativa, può acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, ai sensi del P.R. 445/2000, con la quale il lavoratore richiedente attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche, di cui riporti gli elementi necessari per identificarle, quali, ad esempio, il numero e l’intestatario della fattura (e, se diverse dal lavoratore, il rapporto intercorrente con quest’ultimo), la tipologia di utenza, l’importo pagato, la data e le modalità di pagamento.
In entrambi i casi e opportune acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti la circostanza che le medesime fatture non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri. Resta fermo che tutta la documentazione indicata nella dichiarazione sostitutiva dev’essere conservata dal
dipendente in caso di controllo dell’Amministrazione finanziaria. La giustificazione di spesa può essere rappresentata anche da più fatture ed è valida anche se la stessa è intestata ad una persona diversa dal lavoratore dipendente, purchè sia intestata al coniuge o ai familiari indicati nell’articolo 12, Tuir o, a certe condizioni (ossia in caso di riaddebito analitico), al locatore.
Le somme erogate (nell’anno 2022 o entro il 12 gennaio 2023) possono riferirsi anche a fatture che saranno emesse nel 2023, purchè riguardino consumi effettuati nel 2022.
Superamento del limite massimo
Se, in sede di conguaglio, il valore dei beni o dei servizi prestati, nonchè le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche risultino superiori a 3.000 euro, si riprende a tassazione l’intero importo corrisposto, sin dal primo euro (ovvero i 3.000 euro non sono una franchigia).
Principio di cassa allargato
Si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successive a quello a cui si riferiscono (c.d. principio di cassa allargato). I benefit erogati mediante voucher si considerano percepiti nel momento in cui entrano nella disponibilità del lavoratore, anche se il servizio è fruito in seguito.
Rapporti con il bonus carburante
ll regime dei 3.000 euro (articolo 51, comma 3, Tuir), limitato all’anno d’imposta 2022, è un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma, rispetto al bonus carburante. Perciò, nel 2022, i beni e i servizi erogati a favore di ciascun lavoratore dipendente possono raggiungere un valore di 200 euro in buoni benzina (bonus carburante) e di 3.000 euro per l’insieme degli altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina), nonchè per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche.
Se il bonus carburante è superiore a 200 euro diviene interamente imponibile ed è assoggettato a tassazione ordinaria anche qualora il lavoratore dipendente abbia scelto la sostituzione dei premi di risultato con il bonus in parola e/o con i fringe benefit.
Il datore di lavoro
Si precisa che l’erogazione dei beni o servizi e di quanto altro previsto di cui sopra, non ha carattere di obbligatorietà da parte del datore di lavoro ed è a completo carico dello stesso, non essendo previsto alcun intervento da parte dello Stato.
Una tantum 150 euro. Soggetti interessati e requisiti – News 018/2022
Il decreto Aiuti ter ha previsto il riconoscimento, in automatico e per il tramite i datori di lavoro, di una nuova indennità una tantum in favore di determinate categorie di soggetti.
L’indennità è di importo pari a 150 euro e spetta ai lavoratori subordinati, con esclusione di quelli con rapporto di lavoro domestico, che non abbiano percepito un’altra indennità equipollente. Il bonus non costituisce reddito ai fini fiscali, non rileva ai fini della corresponsione di prestazioni previdenziali ed assistenziali, non è cedibile, né sequestrabile, né pignorabile.
L’INPS ha pubblicato la circolare n. 116 del 17 ottobre 2022 con cui detta le istruzioni operative per l’erogazione del bonus nel LUL di novembre 2022.
A chi spetta
L’indennità spetta ai lavoratori dipendenti aventi una retribuzione imponibile nella competenza del mese di novembre 2022 non superiore a 1.538 euro. L’erogazione avviene unitamente alla retribuzione ordinaria erogata nella competenza del mese di novembre 2022.
L’indennità deve essere erogata al lavoratore anche nel caso in cui la retribuzione risulti azzerata in virtù di eventi tutelati (ad esempio, CIGO/CIGS, Assegno di integrazione salariale garantito dal FIS o dai Fondi di solidarietà e CISOA, percepiti in ragione della sospensione del rapporto di lavoro, o congedi parentali), fermo restando il rispetto del limite di 1.538 euro da verificare in denuncia contributiva all’elemento “RetribTeorica” di “DatiRetributivi”.
L’INPS, con il messaggio n. 3806 del 2022, ha reso noto il modello di autocertificazione utilizzabile per ottenere il bonus 150 euro previsto dal decreto Aiuti ter. Di seguito il link per prelevare il fac-simile di autocertificazione in formato pdf:
https://www.studioleandroguidi.it/?wpfb_dl=126
Esposizione in denuncia contributiva
Le somme erogate con la retribuzione di competenza del mese di novembre 2022 sono portate a conguaglio dal datore di lavoro con la denuncia UniEmens che sarà trasmessa telematicamente entro il 31 dicembre 2022.
In presenza di eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale a carico dell’INPS, l’indennità non può essere riconosciuta, pur sussistendo il rapporto di lavoro nel mese di novembre 2022, nell’ipotesi in cui la retribuzione risulti azzerata a causa della sospensione del rapporto di lavoro per eventi, previsti dalla legge o dalla contrattazione, non coperti da contribuzione figurativa a carico dell’Istituto (ad esempio, aspettativa non retribuita).
L’indennità una tantum spetta ai lavoratori dipendenti una sola volta, anche nel caso in cui siano titolari di più rapporti di lavoro e spetta nella misura di 150 euro anche nel caso di lavoratore con contratto a tempo parziale.
L’indennità spetta anche per le seguenti categorie:
– lavoratori stagionali, intermittenti, somministrati;
– co.co.co.;
– dottorandi e assegnisti di ricerca iscritti alla Gestione Separata;
– lavoratori dello spettacolo;
L’erogazione per tali catgegorie si diversifica a seconda dei casi. In particolare:
Collaboratori coordinati e continuativi
L’INPS, a domanda, erogherà l’indennità una tantum ai titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) che hanno contratti attivi alla data del 18 maggio 2022 (data di entrata in vigore del Decreto Aiuti), che sono iscritti alla Gestione separata e non ad altre forme previdenziali obbligatorie e che hanno un reddito derivante dai rapporti di lavoro non superiore a 20.000 euro. Il pagamento in questo caso viene effettuato direttamente dall’inps ed è soggetto ad una domanda preventiva.
Lavoratori stagionali e intermittenti
L’INPS, a domanda, erogherà l’indennità una tantum ai lavoratori stagionali, a tempo determinato e intermittenti che hanno svolto la prestazione nell’anno 2021 per almeno 50 giornate e ai lavoratori iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo che, nel 2021, hanno almeno 50 contributi giornalieri versati e che hanno avuto un reddito derivante dai suddetti rapporti non superiore a 20.000 euro per l’anno 2021. Il pagamento in questo caso viene effettuato direttamente dall’inps ed è soggetto ad una domanda preventiva.
N.B. Con la retribuzione di novembre 2022 i datori di lavoro dovranno, in automatico, pagare l’indennità anche ai lavoratori stagionali, a tempo determinato (esclusi gli operai agricoli), intermittenti e iscritti al FPLS, laddove in forza nel mese di novembre del corrente anno, indipendentemente dalla verifica e dalla sussistenza dei requisiti. |
Il pagamento da parte dell’INPS, infatti, sarà residuale, a domanda in favore unicamente dei lavoratori non abbiano già percepito l’indennità nel mese di novembre 2022, ove spettante.
Decreto Trasparenza. Obblighi assolti anche con l’aiuto del regolamento aziendale. News 016/2022
La circolare INL n. 4/2022 del 10/08/22 che ha fornito le prime (e auspicate) indicazioni in merito al contenuto e ai nuovi obblighi di informazione previsti dal D.Lgs. n. 104/20222 (decreto Trasparenza – Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea), riconosce un ruolo fondamentale all’eventuale regolamento aziendale ai fini dell’adempimento dei nuovi obblighi di trasparenza in vigore dal 13 agosto 2022.
Chiarisce infatti l’INL che alcune informazioni obbligatorie relative alle condizioni applicabili al rapporto di lavoro possono essere comunicate attraverso il rinvio non solo al contratto collettivo ma anche “ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.
Il regolamento interno
Il regolamento interno può essere definito come quell’insieme di norme, predisposte unilateralmente dal datore di lavoro, che stabiliscono regole e comportamenti ammessi e non ammessi all’interno dell’azienda. Possiamo definirlo come un atto unilaterale del datore, attuato e legittimato ai sensi dell’art. 2104 c.c., co. 2: “E’ l’obbligo di osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro, che l’imprenditore o i suoi collaboratori impartiscono per conformare la prestazione di lavorativa alle esigenze dell’impresa”.
Il regolamento interno (o policy) è un utile strumento di gestione delle risorse umane in quanto è quello strumento che consente di:
– formalizzare una serie di comportamenti, regole non scritte e situazioni astratte che si sono succedute nel corso del tempo;
– dare delle regole chiare, definite e conosciute da tempo e che si vuole vengano conosciute nel tempo;
– regolamentare l’utilizzo degli strumenti di lavoro;
– definire le modalità organizzative delle prestazioni di lavoro (orario, trasferta, abiti di lavoro, comunicazioni assenze etc.);
– allineare i comportamenti delle nuove risorse a quelle già in forza (e viceversa);
– garantire l’equità interna: comunicare e condividere una serie di regole applicabili indistintamente a tutti i lavoratori;
– accompagnare la crescita dell’azienda;
– contrastare comportamenti patologici dell’organizzazione: assenteismo, disordine, incuria, utilizzo indisciplinato di strumenti aziendali, pause;
– allineare tutti verso quella che è la vision e la mission aziendale.
Dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 104/2022, assume rilevanza anche come documento aziendale ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di fornire alcune informazioni ai lavoratori sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro.
L’esplicito richiamo ad “altri documenti aziendali” fa sì che le informazioni comuni e trasversali alla generalità dei lavoratori possano essere inserite nel regolamento interno, fermo restando che ai fini dell’assolvimento degli obblighi di legge, sarà necessario che questo sia consegnato ovvero messo a diposizione del lavoratore.
L’ampiezza del riferimento “all’esecuzione e la disciplina del lavoro” prevista dall’art. 2104 c.c. consente all’azienda una regolamentazione di quasi tutti gli aspetti che riguardano la gestione e l’organizzazione del personale, fermo restando che le previsioni inserite nel regolamento non possono essere peggiorative o in contrasto rispetto alla legge e alla disciplina collettiva nazionale.
Fonte: Ipsoa
Smart working. Dal 1° Settembre è possibile inviare le comunicazioni – News 015/2022
Dal 1° settembre 2022 è online l’applicativo per inviare le comunicazioni individuali di smart working. Limitatamente per il primo periodo il Ministero ha previsto una deroga per l’invio al 1° Novembre rispetto al regime ordinario che dispone un termine di 5 giorni per l’invio della comunicazione di smart working.
Il periodo di deroga fino al 1° Novembre vale per gli accordi di smart working che sono intervenuti nel periodo 1° Settembre-31 Ottobre 2022. Invece per quelli già in essere alla data del 1° Settembre, è previsto comunque il termine di 5 giorni.
Si ricorda che non è necessario allegare l’accordo individuale di smart working predisposto con il singolo dipendente. Inoltre si comunica che al momento non è ancora operativa la funzione per l’invio massivo, pertanto le comunicazioni, ad oggi, dovranno essere inviate singolarmente.
Si ricorda infine, per una più approfondita analisi sull’argomento, la lettura dell’articolo al seguente link: https://www.studioleandroguidi.it/news/smart-working-nuova-comunicazione-semplificata-dal-1-settembre-2022-newsletter-012-2022/
Premio assicurativo annuale Inail artigiani: aggiornamento sconto anno 2022 -News 014/2022
Trasparenza per i nuovi contratti di lavoro. Nuovo Decreto attuativo della Direttiva UE – News 013/2022
Trasparenza per i nuovi contratti di lavoro. Nuovo Decreto attuativo della Direttiva UE – News 013/2022
Entra in vigore a partire dal 13 agosto e riguarda tutti i rapporti di lavoro in essere al 1° agosto 2022 il D.Lgs n. 104/2022 che disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro, in ottemperanza alla direttiva UE n. 1152/2019. A fronte delle profonde modifiche apportate circa l’obbligo dei datori di lavoro dell’UE di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, si sono notevolmente ampliate le notizie e le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori (non più soltanto subordinati) da datori di lavoro e committenti.
In particolare, per le aziende e per gli addetti ai lavori si tratta di un appesantimento degli adempimenti burocratici, peraltro avviati in pieno periodo estivo. Il decreto attua in Italia le disposizioni della direttiva UE 2019/1152, ma non chiarisce come i datori di lavoro possano ottemperare agli obblighi informativi anche attraverso il richiamo alle “disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le informazioni ivi considerate”, così come previsto dalla stessa direttiva europea.
Nel tentativo pertanto di agevolare le imprese nella prima fase di attuazione della normativa, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha adottato la circolare n. 4 del 1010/08/2022 che semplifica in parte gli adempimenti aziendali e fornisce a datori di lavoro e committenti alcuni elementi di analisi utili a non leggere la nuova normativa in modo ossessivamente imbrigliante. Seguendo quanto indicato dall’INL, si il nostro Studio ha provveduto a predisporre soluzioni semplificatorie, specifiche per ogni specifico rapporto, in linea con quanto disposto ad oggi, che possano rispettare integralmente il dettato normativo, senza vincolare alla stesura di documenti lunghi e complessi.
Di seguito si riportano le principali caratteristiche della nuova normativa e relativi adempimenti ed aspetti.
Ambito di applicazione
La norma trova applicazione nei seguenti rapporti di lavoro:
– subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo
– a tempo indeterminato
– a tempo determinato
– a tempo parziale
– contratto di lavoro somministrato
– contratto di lavoro intermittente
– collaborazioni coordinate e continuative
– contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO, ovvero quelle rese con i voucher)
– rapporti di lavoro marittimo e della pesca
– rapporti di lavoro domestico
– rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni
Sono esclusi, dall’applicazione del decreto, i rapporti di lavoro:
– caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata non superiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive
– autonomo;
– di agenzia e rappresentanza commerciale;
– di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
– del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo n. 152/1997.
Gli elementi obbligatori da prevedere nella comunicazione
Vengono riscritti i primi quattro articoli del D.Lgs n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Queste le informazioni da prevedere obbligatoriamente:
– l’indicazione dell’identità delle parti: nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata anche l’identità dell’impresa utilizzatrice, non appena nota; nel caso di lavoratori assunti in codatorialità, andranno indicate le identità di tutti i co-datori (articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003)
– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (ad esempio, nel caso di co.co.co.);
– la sede o il domicilio del datore di lavoro;
– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore; in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro
– la tipologia di rapporto di lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa);
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie,
– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– il periodo di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; la procedura, la forma e i termini del periodo
– l’importo iniziale della retribuzione/compenso ed i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento
– la programmazione dell’orario di lavoro, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per “programmazione del lavoro” si intende la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro). In particolare dell’orario normale di lavoro, delle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, delle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno
– se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico
– il contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
– eventuali contratti collettivi aziendali, applicati al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Dove e quando vanno comunicate le informazioni
Le informazioni vanno comunicate al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, attraverso la consegna del contratto individuale di lavoro o, in alternativa,
della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510.
L’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le seguenti informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo:
– l’identità dell’impresa utilizzatrice, da parte dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie;
– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Come va fatta la comunicazione
Le informazioni devono essere comunicate al lavoratore “in modo chiaro e trasparente”, “in formato cartaceo oppure elettronico”.
Quest’ultima possibilità può essere espletata attraverso una comunicazione con le seguenti modalità:
– e-mail personale del lavoratore,
– e-mail aziendale messa a disposizione dal datore al lavoratore,
– messa a disposizione sulla rete intranet aziendale con accesso personale e riservato (user e password)
Il datore di lavoro dovrà aver cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Per quanto il nuovo articolo 1, del D.L.vo n. 152/1997, non faccia più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, la disciplina di dettaglio del contratto individuale potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Periodo di prova
Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.
In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Gli eventi di sospensione tutelata della prestazione, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, determinano l’automatico prolungamento del periodo dedotto in contratto in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
Sanzioni
In caso di denuncia, da parte del lavoratore, del mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi previsti dal decreto legislativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Medesima sanzione qualora il datore di lavoro/committente non comunichi eventuali modifiche, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti delle medesime modifiche, tranne nel caso che le modifiche non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
Come già sopra accennato, l’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le informazioni a completamento (sopra descritte) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo.
Fonte: Ipsoa