Bonus carburante 2023: intervento Inps – News 10/2023
L’INPS, con il messaggio n. 3884 del 6 novembre 2023, interviene (in notevole ritardo) fornendo ai datori di lavoro specifiche indicazioni riguardo alla gestione in busta paga delle somme erogate a titolo di fringe benefit per l’anno 2023, soffermandosi, in particolare, sulla soglia di esenzione maggiorata prevista dal decreto Lavoro e sul trattamento fiscale e previdenziale applicabile al bonus carburante, per il quale è previsto un regime di favore fino all’importo di 200 euro annui.
Decontribuzione lavoratrici madri 2024-2026 – News 009/2023
Bando Regione Toscana assunzioni soggetti disabili Legge 68/99 – News 008/2023
La Regione Toscana ha istituito un bando a favore delle aziende (che occupano più di 14 dipendenti) che assumono personale iscritto alle categorie protette legge 68/99. Per accedere al contributo tali aziende devono essere in regola con gli obblighi previsti dalla legge di cui sopra in materia di collocamento obbligatorio.
Il bando ha lo scopo di coprire le spese sostenute dall’azienda per l’inserimento del disabile all’interno dell’organico; in particolare interviene per coprire parte dell’importo della retribuzione del tutor che affianca il disabile. La copertura è calcolata in base all’orario di lavoro del disabile, pertanto, in caso di part time la richiesta può essere inviata solo se la percentuale di orario part-time è superiore al 50%.
Il periodo di permanenza in azienda, utile ai fini della possibilità di richiesta del contributo, deve essere di almeno 12 mesi per coloro che sono assunti a tempo determinato e di 24 mesi per i dipendenti assunti a tempo indeterminato. Per quanto riguarda i dipendenti assunti a tempo determinato il contributo non può essere richiesto se il soggetto disabile ha già avuto in passato un precedente rapporto di lavoro con la medesima azienda, con una durata minima di 12 mesi. Nel caso invece di assunzione a tempo indeterminato, il contributo può essere richiesto anche se il dipendente ha già avuto un precedente rapporto a termine presso la stessa azienda.
Requisiti per l’azienda per accedere al contributo:
- essere regolarmente iscritta presso il registro delle imprese della CCIAA territorialmente competente con stato attivo;
- Â Â Â Â essere in regola con la normativa sugli aiuti di Stato;
-     essere in regola con l’applicazione del CCNL di riferimento;
-     non trovarsi in stato di fallimento, liquidazione coatta, liquidazione volontaria, concordato preventivo né avere in corso un procedimento per la dichiarazione di una di tali situazioni nei propri confronti;
- Â Â Â essere in regola con gli adempimenti contributivi INPS e INAIL e con le contribuzioni agli Enti Paritetici ove espressamente previsto dai Contratti Collettivi Nazionali Interconfederali o di Categoria;
- Â Â Â essere in regola con la normativa in materia di sicurezza del lavoro;
-    non aver avuto procedure di licenziamento collettivo nei dodici mesi precedenti la data dell’assunzione ai fini dell’incentivo (ai sensi dell’art. 4 e 24 della Legge 223/91 e s.m.i.);
- Â Â essere in regola, al momento della presentazione della richiesta del contributo, con gli obblighi previsti dalla legge n. 68/99.
Le prossime due scadenze per la presentazione della richiesta di rimborso sono quelle del 30.11.23 e del 31.01.2024. L’erogazione del contributo è concessa fino ad esaurimento fondi, pertanto viene erogato sulla base di una procedura nel rispetto dell’ordine cronologico di presentazione delle domande.
L’importo del contributo è legato alla tipologia di assunzione ed alla percentuale di orario di lavoro del dipendente disabile, pertanto può variare da un minimo di € 4.000,00 ad un massimo di € 13.000,00. per ciascun dipendente interessato.
Lo Studio rimane a disposizione per ulteriori chiarimenti o necessità in merito.
Fringe benefit esenti fino a 3000 euro. Novità per anno 2023 – News 007/2023
Arrivano dall’Agenzia delle Entrate i tanto attesi chiarimenti (con la circolare 23/E del 1° Agosto) sulle modalità applicative del nuovo limite di 3.000 euro per i fringe benefit, previsto dalla legge di conversione del decreto Lavoro.
Si ricorda che il Decreto Lavoro n. 48/2023, convertito in legge 85/2023 ha previsto l’innalzamento del limite di esenzione di beni e servizi dagli ordinari 258,23 annui a 3.000 euro per il solo anno 2023 ma solo per i lavoratori con figli a carico ai sensi dell’art. 12 del TUIR.
La norma
L’Agenzia delle Entrate ricorda che l’art. 40 del decreto lavoro ha previsto, per il solo periodo d’imposta 2023 ed esclusivamente a favore dei lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, un innalzamento a 3.000 euro del limite di esenzione dei fringe benefit previsti dall’art. 51, comma 3, terzo periodo, del TUIR.
Per quanto riguarda gli ambiti oggettivi, l’Agenzia ricorda che ai sensi dell’art. 51, co. 3, del TUIR, rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore o ai familiari indicati nell’art. 12 del TUIR, nonché i beni e i servizi per i quali venga attribuito il diritto di ottenerli da terzi.
Pertanto, le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale potranno riguardare anche utenze relative o intestate al coniuge o ai familiari di cui all’art. 12 del TUIR.
No al doppio beneficio in relazione alle medesime spese
L’Agenzia delle Entrate evidenzia che al fine evitare che il lavoratore fruisca più volte di un beneficio in relazione alle medesime spese, le eventuali somme pagate per le utenze dal lavoratore nel 2023 che si riferiscono a consumi di competenza del 2022 – già oggetto di rimborso o per le quali siano già state erogate le somme dal datore di lavoro in applicazione dell’innalzamento operato per l’anno 2022 – non possono essere considerate ai fini della nuova agevolazione per l’anno 2023 prevista dall’art. 40 del decreto Lavoro.
Ambito soggettivo
In analogia con quanto già previsto per l’anno 2022, viene confermato che il beneficio spetta sia ai titolari di redditi di lavoro dipendente che di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (quali cococo e amministratori con compenso).
Si ribadisce inoltre, come già chiarito con la circolare 35E del 2022, che i fringe benefit di cui all’art. 51, comma 3, del TUIR possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam, senza pertanto rispettare il criterio della generalità dei dipendenti o categorie omogenee caratterizzanti la disciplina del welfare aziendale.
Per quanto riguarda il requisito essenziale di avere i figli fiscalmente a carico, l’Agenzia ricorda e precisa che: – sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 2.840,51 euro (al lordo degli oneri deducibili).
- per i figli di età non superiore a 24 anni, tale limite di reddito è elevato a 4.000 euro;
- in base al principio dell’unitarietà del periodo d’imposta, la condizione di figlio fiscalmente a carico deve essere verificata con riferimento al 31 dicembre di ogni anno e pertanto, trattandosi di un’agevolazione spettante per il solo anno d’imposta 2023, sarà necessario verificare il superamento o meno del limite reddituale alla data del 31 dicembre 2023.
Uno dei dubbi che si erano posti in sede di prima lettura riguardava la spettanza del beneficio pieno fino a 3.000 euro in caso di entrambi i genitori con figli fiscalmente a carico. Con la circolare, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che l’agevolazione:
– spetta in misura intera (3.000 euro) per ogni genitore, titolare di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso sia fiscalmente a carico di entrambi;
– spetta nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli fiscalmente a carico poiché per gli stessi percepisce l’assegno unico e universale;
– qualora i genitori si accordino per attribuire l’intera detrazione per figli fiscalmente a carico a quello dei due che possiede il reddito complessivo di ammontare più elevato, l’agevolazione spetta a entrambi, in quanto il figlio è considerato fiscalmente a carico sia dell’uno sia dell’altro genitore in quanto la norma dispone che, per beneficiare dell’esenzione, i figli debbano trovarsi nelle condizioni previste dall’art. 12, comma 2, del TUIR e non che il genitore fruisca della relativa detrazione.
In altri termini, con specifico riferimento alla possibilità di godere del beneficio in misura piena da parte di entrambi i genitori lavoratori dipendenti, il testo normativo non pone limiti specifici, sempreché i figli possano essere considerati fiscalmente a carico di entrambi.
Misura applicabile ai lavoratori senza figli a carico
L’Agenzia ricorda che il secondo comma dell’art. 40 precisa che per i lavoratori con figli non a carico continuerà a trovare applicazione l’ordinario regime di esenzione previsto dall’art. 51, co. 3, del TUIR, ovvero quello di 258,23 euro annui e che in tale soglia non potranno rientrare i rimborsi e alle somme erogate per il pagamento delle bollette di luce, acqua e gas, per i quali resta applicabile, per tali lavoratori, il principio generale secondo cui qualunque somma percepita dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro costituisce reddito imponibile di lavoro dipendente
Modalità applicativa
Per quanto riguarda le modalità applicative, l’Agenzia chiarisce che:
– l’applicazione della misura agevolativa è subordinata alla dichiarazione da parte del lavoratore dipendente al datore di lavoro di averne diritto, indicando il codice fiscale dell’unico figlio o dei figli fiscalmente a carico.
– nel caso in cui manchi la dichiarazione del lavoratore dipendente, l’agevolazione non è applicabile;
– la dichiarazione, non essendo prevista forma specifica, può essere effettuata secondo modalità concordate fra datore di lavoro e lavoratore, fermo restando l’onere da parte del datore di lavoro di conservare la documentazione ai fini di un eventuale controllo da parte degli organi competenti;
– i lavoratori per i quali dovesse venir meno in corso d’anno il presupposto del figlio a carico, sono tenuti a darne prontamente comunicazione al sostituto d’imposta: in tale ipotesi, il datore di lavoro procederà al recupero del beneficio non spettante dagli emolumenti corrisposti nei periodi di paga successivi a quello nel quale è resa la comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, nel caso di cessazione dello stesso nel corso del 2023.
Per quanto riguarda l’obbligo di informativa alle RSU qualora costituite, l’Agenzia delle Entrate precisa che in presenza della rappresentanza sindacale il beneficio può essere riconosciuto dopo aver fatto l’informativa, fermo restando che il beneficio può essere riconosciuto anche prima che si provveda alla suddetta informativa, a condizione che la stessa avvenga entro la chiusura del medesimo periodo d’imposta.
Compatibilità buono benzina
In analogia con quanto già previsto per l’anno 2022, anche il regime per l’anno 2023 rappresenta un’agevolazione ulteriore e autonoma rispetto al bonus carburante previsto dal D.L. 5/2023: conseguentemente per l’anno 2023 sarà possibile erogare un valore fino a 200 euro con uno o più buoni benzina e prevedere un innalzamento fino a euro 3.000 per l’insieme degli altri beni e servizi nonché per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, fermo restando il rispetto del requisito soggettivo dei figli fiscalmente a carico.
Fonte: Ipsoa
Nuova regolamentazione per rapporti a tempo determinato da Decreto Lavoro (DL 48/2023) – News 006/2023
Il Decreto Lavoro (D.L. n. 48 del 2023), definisce nuove regole in merito ai contratti a tempo determinato.
Fermo restando l’attuale impianto della mancanza di causale per i primi 12 mesi del rapporto, con il Decreto Lavoro si disciplina la possibilità di superare i 12 mesi di acausalità subordinatamente alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, ovvero, in mancanza di regolamentazione, alle ragioni di carattere tecnico-organizzativo e produttivo individuate dalle parti.
Viene, infatti, previsto che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:
– è disciplinato dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
– in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, le ragioni tecniche, organizzative e produttive potranno essere individuate (e riportate nel contratto) dalle parti contraenti, ovvero datore di lavoro e lavoratore, ma solo fino al 31 dicembre 2024, al fine di consentire alla contrattazione collettiva, soprattutto nazionale, di individuare le specifiche esigenze che giustifichino il rapporto oltre i 12 mesi iniziali di acausalità .
– può avvenire per cause sostitutive, ovvero l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi e comunque non eccedente i 24 mesi potrà avvenire per sostituire altri lavoratori assenti.
Pertanto, in sintesi, le causali dopo il 30 aprile 2024 rimarranno due: causali stabilite dai contratti collettivi e sostituzione. Fino a quella data in assenza di causali stabilite dai contratti collettivi, le aziende avranno anche la possibilità di usare la causale per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (fonte in passato di un significativo contenzioso).
Fonte: Ipsoa
Esonero contributivo a carico lavoratori dipendenti. A chi spetta e come si applica – News 005/2023
La Legge di bilancio per l’anno 2023 ha confermato il taglio del cuneo fiscale che consiste nell’abbattimento della contribuzione a carico dei lavoratori dipendenti, previsto dall’articolo 1, comma 121, L.234/2021, nella misura di 2 punti percentuali.
L’INPS interviene con la circolare n. 7/2023 con lo scopo di fornire i seguenti chiarimenti:
- Destinatari e percentuali dell’esonero contributivo: lo sgravio è applicabile a tutti i rapporti di lavoro subordinato incluso l’apprendistato – esclusi i rapporti di lavoro domestico – sulla quota dei contributi previdenziali del lavoratore, nelle seguenti misure percentuali:
– 2%, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità , non ecceda l’importo mensile di 2.692€;
– 3%, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità , non ecceda l’importo mensile di 1.923€.
- Durata agevolazione: lo sgravio IVS opera dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023.
- Cumulabilità con altri incentivi: l’INPS ha chiarito che lo sgravio è cumulabile, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, con gli esoneri contributivi previsti dalla legislazione vigente.
Inoltre, il diritto alla fruizione dell’agevolazione, sostanziandosi in una riduzione contributiva per il lavoratore, che non comporta benefici in capo al datore di lavoro, non è subordinato al possesso del DURC da parte del datore di lavoro.