Riforma Lavoro – Come recedere dal nuovo rapporto di apprendistato – News 018/2012
Il datore di lavoro può risolvere il contratto di apprendistato alla fine del periodo di formazione. E’, infatti, prevista espressamente la possibilita’ per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Tale possibilità non è applicabile in costanza del rapporto di lavoro ma solo al termine del tirocinio. Durante il periodo di apprendistato, si applica la disciplina generale del contratto a tempo indeterminato: pertanto non è consentito al datore di lavoro di recedere durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Il Testo unico dell’apprendistato approvato col decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 (il quale definisce la nuova tipologia di apprendistato quale apprendistato professionalizzante o di mestiere con decorrenza 26 Aprile 2012), se da un lato introduce importanti modifiche all’intera disciplina del principale istituto contrattuale per l’ingresso dei giovani al lavoro, dall’altro conferma un principio già presente nella precedente disciplina e cioè che il contratto è un contratto a tempo indeterminato.
Per comprendere l’atipicità di tale elemento, occorre partire dalla finalità del contratto che è quella di far conseguire al lavoratore, a seconda delle diverse tipologie instaurabili, una qualifica professionale o altro ancora. Finalità per le quali è prevista una durata massima del periodo formativo che diventa determinante ai fini della gestione dell’eventuale recesso dal rapporto di lavoro.
L’apparente contraddizione in termini (previsione di una durata contrattuale per un contratto a tempo indeterminato) è in realtà contemperata dalla possibilità per il datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro alla fine del periodo di formazione ai sensi dell’articolo 2118. Infatti, l’articolo 2, comma 1 lettera m) del testo unico, prevede espressamente la possibilita’ per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile.
La Riforma del Mercato del Lavoro approvata con legge 92/2012 ha precisato che nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Precisazione utile a chiarire quale siano le regole applicabili durante il decorso del preavviso. Il legislatore, richiamando la norma civilistica, ha previsto la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro senza la necessità di una giusta causa o un giustificato motivo.
L’articolo 2118 prevede che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso previsto dal contratto collettivo applicato.
Occorre tuttavia evidenziare che tale possibilità non è applicabile in costanza del rapporto di lavoro ma solo al termine del tirocinio. Durante il periodo di apprendistato, si applica la disciplina generale del contratto a tempo indeterminato. Infatti, l’articolo 2, comma 1 lettera l) non consente al datore di lavoro di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.
Si tratta della medesima tutela riservata alla generalità dei lavoratori prevista dall’articolo 1 della legge 604/1966 che consente al datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro esclusivamente in presenza di una giusta causa (ex articolo 2119) o di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo (art. 3 legge 604/1966).
Nel caso di mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo il datore di lavoro sarà conseguentemente chiamato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ovvero a corrispondere le differenti indennità risarcitorie a seconda della tutela applicabile.
Chiarite le condizioni per la risoluzione del rapporto di lavoro durante la fase del tirocinio, abbiamo visto che peró al termine del contratto d’apprendistato la decisione di risolvere il contratto é lasciato alle parti che potranno decidere di farlo senza giustificazioni. In tal caso, tuttavia, pur non essendo richieste motivazioni, sarà necessario comunicare la volontà di recedere all’altra parte in forma scritta e calcolando il preavviso tenendo conto della data di conclusione del contratto. Peraltro, dal tenore letterale della norma, non pare percorribile l’ipotesi di sostituire il preavviso con una indennità . E’ infatti previsto che se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In caso contrario, si realizza la conferma in servizio e quindi la trasformazione del contratto di apprendistato in un rapporto a tempo indeterminato.
La trasformazione comporta in genere il riconoscimento al lavoratore della qualifica conseguita e quindi l’attribuzione del livello di inquadramento previsto, anche se può verificarsi l’ipotesi in cui il datore di lavoro ritenga che il lavoratore non l’abbia raggiunta. In tal caso, il rapporto di lavoro può comunque essere trasformato, ma il datore di lavoro non potrà adibire il lavoratore alle mansioni tipiche della qualifica alla quale era preordinato il contratto di apprendistato in quanto comunque al lavoratore competerebbe l’inquadramento corrispondente.
In tal caso il datore di lavoro, concluso l’apprendistato, potrebbe concordare con il lavoratore la continuazione del rapporto di lavoro con mansioni differenti. La trasformazione comporta una vera e propria prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità . Da ciò deriva che relativamente al contratto di apprendistato al lavoratore non verranno corrisposte le competenze finali tipiche della cessazione del rapporto di lavoro (trattamento di fine rapporto, ratei di mensilità aggiuntive, ecc.)
Dal punto di vista contributivo il legislatore ha confermato nel testo unico gli incentivi già previsti dalla disciplina previgente nel caso di trasformazione del contratto di apprendistato. Tali benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.
Ricordiamo che gli incentivi per gli apprendisti consistono in un regime contributivo che prevede l’applicabilità di un’aliquota del 10% che comprende anche i contributi dovuti all’Inail. Per le aziende che occupano fino a 9 lavoratori, lo sgravio contributivo è invece totale.
Altro aspetto da tenere conto prima del termine del contratto di apprendistato é la possibilità di allungare la durata in presenza di particolari circostanze. L’articolo 2, comma 1 lettera h) del testo unico, consente il prolungamento in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni (ad esempio maternità ). In passato era stata la giurisprudenza e la prassi ad ammettere tale possibilità . Il testo unico ha invece opportunamente scelto di regolamentare il prolungamento anche se nel concreto tale possibilità é demandata ai contratti collettivi cui bisogna riferirsi per la verifica caso per caso.
Altro aspetto da valutare prima della fine del periodo di apprendistato, è la conseguenza dell’eventuale risoluzione del rapporto sui futuri contratti che si intendono instaurare. L’assunzione di nuovi apprendisti è infatti subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto. Tali condizioni non si applicano nei confronti dei datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci unità .
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