Trasparenza per i nuovi contratti di lavoro. Nuovo Decreto attuativo della Direttiva UE – News 013/2022
Trasparenza per i nuovi contratti di lavoro. Nuovo Decreto attuativo della Direttiva UE – News 013/2022
Entra in vigore a partire dal 13 agosto e riguarda tutti i rapporti di lavoro in essere al 1° agosto 2022 il D.Lgs n. 104/2022 che disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro, in ottemperanza alla direttiva UE n. 1152/2019. A fronte delle profonde modifiche apportate circa l’obbligo dei datori di lavoro dell’UE di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, si sono notevolmente ampliate le notizie e le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori (non più soltanto subordinati) da datori di lavoro e committenti.
In particolare, per le aziende e per gli addetti ai lavori si tratta di un appesantimento degli adempimenti burocratici, peraltro avviati in pieno periodo estivo. Il decreto attua in Italia le disposizioni della direttiva UE 2019/1152, ma non chiarisce come i datori di lavoro possano ottemperare agli obblighi informativi anche attraverso il richiamo alle “disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le informazioni ivi considerate”, così come previsto dalla stessa direttiva europea.
Nel tentativo pertanto di agevolare le imprese nella prima fase di attuazione della normativa, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha adottato la circolare n. 4 del 1010/08/2022 che semplifica in parte gli adempimenti aziendali e fornisce a datori di lavoro e committenti alcuni elementi di analisi utili a non leggere la nuova normativa in modo ossessivamente imbrigliante. Seguendo quanto indicato dall’INL, si il nostro Studio ha provveduto a predisporre soluzioni semplificatorie, specifiche per ogni specifico rapporto, in linea con quanto disposto ad oggi, che possano rispettare integralmente il dettato normativo, senza vincolare alla stesura di documenti lunghi e complessi.
Di seguito si riportano le principali caratteristiche della nuova normativa e relativi adempimenti ed aspetti.
Ambito di applicazione
La norma trova applicazione nei seguenti rapporti di lavoro:
– subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo
– a tempo indeterminato
– a tempo determinato
– a tempo parziale
– contratto di lavoro somministrato
– contratto di lavoro intermittente
– collaborazioni coordinate e continuative
– contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO, ovvero quelle rese con i voucher)
– rapporti di lavoro marittimo e della pesca
– rapporti di lavoro domestico
– rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni
Sono esclusi, dall’applicazione del decreto, i rapporti di lavoro:
– caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata non superiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive
– autonomo;
– di agenzia e rappresentanza commerciale;
– di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
– del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo n. 152/1997.
Gli elementi obbligatori da prevedere nella comunicazione
Vengono riscritti i primi quattro articoli del D.Lgs n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Queste le informazioni da prevedere obbligatoriamente:
– l’indicazione dell’identità delle parti: nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata anche l’identità dell’impresa utilizzatrice, non appena nota; nel caso di lavoratori assunti in codatorialità, andranno indicate le identità di tutti i co-datori (articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003)
– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (ad esempio, nel caso di co.co.co.);
– la sede o il domicilio del datore di lavoro;
– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore; in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro
– la tipologia di rapporto di lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa);
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie,
– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– il periodo di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; la procedura, la forma e i termini del periodo
– l’importo iniziale della retribuzione/compenso ed i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento
– la programmazione dell’orario di lavoro, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per “programmazione del lavoro” si intende la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro). In particolare dell’orario normale di lavoro, delle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, delle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno
– se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico
– il contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
– eventuali contratti collettivi aziendali, applicati al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Dove e quando vanno comunicate le informazioni
Le informazioni vanno comunicate al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, attraverso la consegna del contratto individuale di lavoro o, in alternativa,
della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510.
L’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le seguenti informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo:
– l’identità dell’impresa utilizzatrice, da parte dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie;
– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Come va fatta la comunicazione
Le informazioni devono essere comunicate al lavoratore “in modo chiaro e trasparente”, “in formato cartaceo oppure elettronico”.
Quest’ultima possibilità può essere espletata attraverso una comunicazione con le seguenti modalità:
– e-mail personale del lavoratore,
– e-mail aziendale messa a disposizione dal datore al lavoratore,
– messa a disposizione sulla rete intranet aziendale con accesso personale e riservato (user e password)
Il datore di lavoro dovrà aver cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Per quanto il nuovo articolo 1, del D.L.vo n. 152/1997, non faccia più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, la disciplina di dettaglio del contratto individuale potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Periodo di prova
Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.
In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Gli eventi di sospensione tutelata della prestazione, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, determinano l’automatico prolungamento del periodo dedotto in contratto in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
Sanzioni
In caso di denuncia, da parte del lavoratore, del mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi previsti dal decreto legislativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Medesima sanzione qualora il datore di lavoro/committente non comunichi eventuali modifiche, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti delle medesime modifiche, tranne nel caso che le modifiche non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
Come già sopra accennato, l’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le informazioni a completamento (sopra descritte) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo.
Fonte: Ipsoa
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