Decreto Trasparenza. Obblighi assolti anche con l’aiuto del regolamento aziendale. News 016/2022
La circolare INL n. 4/2022 del 10/08/22 che ha fornito le prime (e auspicate) indicazioni in merito al contenuto e ai nuovi obblighi di informazione previsti dal D.Lgs. n. 104/20222 (decreto Trasparenza – Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea), riconosce un ruolo fondamentale all’eventuale regolamento aziendale ai fini dell’adempimento dei nuovi obblighi di trasparenza in vigore dal 13 agosto 2022.
Chiarisce infatti l’INL che alcune informazioni obbligatorie relative alle condizioni applicabili al rapporto di lavoro possono essere comunicate attraverso il rinvio non solo al contratto collettivo ma anche “ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.
Il regolamento interno
Il regolamento interno può essere definito come quell’insieme di norme, predisposte unilateralmente dal datore di lavoro, che stabiliscono regole e comportamenti ammessi e non ammessi all’interno dell’azienda. Possiamo definirlo come un atto unilaterale del datore, attuato e legittimato ai sensi dell’art. 2104 c.c., co. 2: “E’ l’obbligo di osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro, che l’imprenditore o i suoi collaboratori impartiscono per conformare la prestazione di lavorativa alle esigenze dell’impresa”.
Il regolamento interno (o policy) è un utile strumento di gestione delle risorse umane in quanto è quello strumento che consente di:
– formalizzare una serie di comportamenti, regole non scritte e situazioni astratte che si sono succedute nel corso del tempo;
– dare delle regole chiare, definite e conosciute da tempo e che si vuole vengano conosciute nel tempo;
– regolamentare l’utilizzo degli strumenti di lavoro;
– definire le modalità organizzative delle prestazioni di lavoro (orario, trasferta, abiti di lavoro, comunicazioni assenze etc.);
– allineare i comportamenti delle nuove risorse a quelle già in forza (e viceversa);
– garantire l’equità interna: comunicare e condividere una serie di regole applicabili indistintamente a tutti i lavoratori;
– accompagnare la crescita dell’azienda;
– contrastare comportamenti patologici dell’organizzazione: assenteismo, disordine, incuria, utilizzo indisciplinato di strumenti aziendali, pause;
– allineare tutti verso quella che è la vision e la mission aziendale.
Dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 104/2022, assume rilevanza anche come documento aziendale ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di fornire alcune informazioni ai lavoratori sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro.
L’esplicito richiamo ad “altri documenti aziendali” fa sì che le informazioni comuni e trasversali alla generalità dei lavoratori possano essere inserite nel regolamento interno, fermo restando che ai fini dell’assolvimento degli obblighi di legge, sarà necessario che questo sia consegnato ovvero messo a diposizione del lavoratore.
L’ampiezza del riferimento “all’esecuzione e la disciplina del lavoro” prevista dall’art. 2104 c.c. consente all’azienda una regolamentazione di quasi tutti gli aspetti che riguardano la gestione e l’organizzazione del personale, fermo restando che le previsioni inserite nel regolamento non possono essere peggiorative o in contrasto rispetto alla legge e alla disciplina collettiva nazionale.
Fonte: Ipsoa
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